يقول rabert nelson في كتابه الصادر عام 1998م أن نجاح المدير في تحقيق الأهداف يعتمد على قدرته لاختيار المهام التي تتماثل مع قدرة ومعرفة ومهارات مرؤوسيه. المدير بمعرفته لرغبات مرؤوسيه ومساعديه ونشاطاتهم. أكثر ما ركز عليه المؤلف في إدراك المدير لثقة المرؤوسين به وكيف ينمي ويطور هذه الثقة عن معرفته باحتياجاتهم وكيف يساندهم ويلبي رغباتهم ويقدرهم ويحترمهم حتى يبني هذه الثقة, أي ثقة المرؤوسين بالرئيس. بناء مثل هذه الثقة تتحقق بعد التفويض في استدامة الاتصال مع من تم تفويضه لتأكيد الوضوح للأهداف وحتى يحقق من تم تفويضه المهمة بكل كفاءة وفعالية. الرسالة هنا بان التفويض الفعال مبني على إدراك المدير لقدرة ورغبات مساعديه وشعوره بان المرؤوس يثق به كافتراض أساسي لنجاح المهمة التي تم تفويضها من منطلق الاتصالات الفاعلة. المبادئ المفتاحية هنا في الثقة المتبادلة التي هي أساس التفويض.
أمراض الشركات نسبياً مثلها مثل الأمراض التي تصيب الإنسان تضعفها وتهز كيانها وتجعلها غير قادرة على الحركة وعاجزة عن تحقيق الأهداف. يقول ( بيتر هانسون) في كتابه" ضغوط العمل طريقك إلى النجاح) الصادرة عام 1998 أن من بين سمات المدير السيئ وعددها خمس عشر خصلة سيئة تقف واحدة من أهمها وهي عدم تفويض سلطاته وصلاحياته لمساعديه ركناً من هذه الخصال السيئة وأسواها كمرض مستعص. عدم تفويض السلطات يؤدي إلى انعدام الثقة وعدم تحمل المسؤولية من الموظفين ويؤدي إلى أضعاف تنمية قدرات اتخاذ القرارات وتحمل المسؤولية عن النتائج انعدام التفويض سيف ذو حدين أولها في انعدم تنمية وتطوير جيل جديد من المديرين وثانيهما في انشغال المدير نفسه جل وقته في أداء جميع الأعمال بنفسه وعلى أثره لا يتطور مستقبلاً لأنه يركز الصلاحيات في يده فقط. ولأنه يركز الصلاحيات عنده, فهو يسرق انجازات موظفيه وينسبها إلى نفسه ويوهم من هم أعلى منه بأنها من بناة أفكاره وذكائه وعبقريته. والأسوأ من ذلك بأنه يحارب من هو أكفا منه من منطلق خشيته على منصبه الوظيفي. العاملين الأكفاء معه يصابون بالإحباط لأنهم لا يجدون أي تقدير منه ويستاءون من تصرفاته لان يتسلق على أكتافهم.
المصدر : مجلة المدير